Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem

Pracodawcy coraz częściej, z uwagi na złą sytuację ekonomiczną swoich zakładów, sięgają po wypowiedzenia, których podstawą są przyczyny leżące po ich stronie – opierając się o przepisy Ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników.

Podkreślić należy, iż klauzula generalna zawarta w art. 45 k.p. (w przedmiocie wypowiedzenia nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy o wypowiadaniu umów o pracę) odnosi się do wszystkich wypowiedzeń umów o pracę zawartych na czas nie określony, a więc także do wypowiedzeń dokonywanych z przyczyn dotyczących pracodawcy – zakładu pracy. Na podstawie art. 45 k.p. sąd pracy może oceniać prawidłowość postępowania pracodawcy w zakresie doboru pracowników przewidzianych do zwolnienia (tak wyrok SN z dnia 27 lutego 1997 r., w sprawie I PKN 20/97, Lex nr 30215). Zatem takie wypowiedzenie – mimo, iż dokonywane z uwagi na przyczynę leżącą po stronie pracodawcy, nie może być wypowiedzeniem dowolnym, a musi być należycie uzasadnione.

Wypowiedzenie jest jednostronnym oświadczeniem woli pracownika lub pracodawcy, powodującym ustanie stosunku pracy z upływem jego okresu i z reguły w terminie ustalonym przez ustawodawcę jako dzień, w którym może nastąpić ustanie stosunku pracy (sobota lub ostatni dzień miesiąca). Wypowiedzenie rozpoczyna swój bieg z chwilą dojścia do wiadomości drugiej strony w taki sposób, że mogła się ona z nim zapoznać – art. 61 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p.; oświadczenie woli złożone w postaci elektronicznej jest złożone innej osobie z chwilą, gdy wprowadzono je do środka komunikacji elektronicznej w taki sposób, żeby osoba ta mogła zapoznać się z jego treścią – art. 61 § 2 k.c. w zw. z art. 300 k.p.

Jak trafnie stwierdził SN w wyroku z dnia 5 października 2005 r., I PK 37/05, OSNP 2006, nr 17–18, poz. 263, dwukrotne awizowanie przesyłki poleconej zawierającej oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy stwarza domniemanie faktyczne możliwości zapoznania się przez pracownika z jego treścią, co oznacza przerzucenie na niego ciężaru dowodu braku możliwości zapoznania się z treścią oświadczenia pracodawcy. Tej samej kwestii dotyczy wyrok SN z dnia 7 marca 2010 r., II CSK 454/09, OSNC 2010, nr 10 poz. 142, w którym przyjęto, że domniemanie doręczenia przesyłki rejestrowanej, wynikające z dowodu jej nadania, może być przez adresata obalone przez wykazanie, że nie miał możliwości zapoznania się z zawartym w niej oświadczeniem woli.

Na podstawie art. 32 § 1 k.p. dopuszczalne jest wypowiedzenie umowy zawartej na okres próbny i na czas nieokreślony. Rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem okresu wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:

1. 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
2. 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
3. 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

1. 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
2. 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
3. 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Jeżeli pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie, strony mogą ustalić w umowie o pracę, dłuższe okresy wypowiedzenia – miesięczny przy zatrudnieniu na okres krótszy niż 6 miesięcy oraz 3 miesięczny przy okresie zatrudnienia przekraczającym 6 miesięcy. Dodatkowo strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy; ustalenie takie nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę.

Wypowiedzenie umowy zawartej na czas określony jest możliwe, jeżeli łącznie spełnione są dwa warunki: jest ona zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy oraz strony przy jej zawieraniu przewidziały dopuszczalność rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem (art. 33 k.p.). Orzecznictwo Sądu Najwyższego przyjmuje, że porozumienie dopuszczające wypowiedzenie może być zawarte także w trakcie obowiązywania umowy (uchwała z dnia 14 czerwca 1994 r., I PZP 26/94, OSNAPiUS 1994, nr 8, poz. 126). Jak wynika z wyroku z dnia 4 lipca 2001 r., I PKN 527/00, OSNP 2003, nr 10, poz. 249), porozumienie to może być dokonane przez każde zachowanie się stron, które ujawnia ich wolę w sposób dostateczny. Według tego sądu wypowiedzenia można dokonać nie tylko po upływie 6 miesięcy trwania umowy, lecz także przed tym terminem (uchwała z dnia 7 września 1994 r., I PZP 35/94, OSNAPiUS 1994, nr 11, poz. 173). Można zastrzec dłuższy okres wypowiedzenia, albowiem jest to korzystniejsze dla pracownika (art. 18 k.p.) i powoduje większą stabilizację stosunku pracy, a ta stabilizacja należy do istoty umowy zawartej na czas określony. Nie ma przeszkód prawnych, aby strony określiły przesłanki dopuszczalności wypowiedzenia tej umowy.

Skutki złożenia wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony, mimo że nie przewidywała ona możliwości jego złożenia, nie są określone w kodeksie pracy w sposób jednoznaczny. W odniesieniu do takiego „wypowiedzenia” złożonego przez pracodawcę zostało to rozstrzygnięte w uchwale składu siedmiu sędziów SN III PZP 6/11. Sąd Najwyższy orzekł, iż pracownikowi, któremu pracodawca wypowiedział umowę o pracę zawartą na czas określony, w przypadku gdy strony nie przewidziały możliwości jej wcześniejszego rozwiązania za wypowiedzeniem (art. 33 k.p.), przysługują roszczenia określone w art. 59 w związku z art. 56 k.p. OSNP 2012/17-18/211, Biul.SN 2011/11/25 lex nr 1050428 – wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 listopada 2011 r. III PZP 6/11. W praktyce rodzi to uprawnienie pracownika o przywrócenie do pracy jak przy zwolnieniu dyscyplinarnym.

Pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony zawartej na okres przekraczający 6 miesięcy, w której strony nie przewidziały wcześniejszego wypowiedzenia, może pozostawać w uzasadnionym przeświadczeniu, że trwałość jego zatrudnienia została zagwarantowana na okres ustalony umową. Taki jest też cel umów na czas określony, od którego przepisy dopuszczające ich wypowiedzenie są odstępstwem. W tej sytuacji można stwierdzić, że przedmiotowe rozwiązanie umowy przez pracodawcę ma jedynie formalne cechy wypowiedzenia i jest jego pozorem. W istocie jest zaś ono zerwaniem umowy i niespodziewanym naruszeniem gwarancji zatrudnienia. Takie zakończenie stosunku pracy wykazuje w największym stopniu podobieństwo do nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, dokonanego z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie w rozumieniu art. 56 k.p.

Skutki tego rodzaju czynności dokonanej przez pracownika przedstawił SN w uchwale z dnia 14 lutego 2012 r., III PZP 5/11, OSNP 2012, nr 15-16, poz. 188. Stwierdził w niej, że oświadczenie woli nazwane wypowiedzeniem, złożone pracodawcy przez pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony, w której nie przewidziano możliwości jej wypowiedzenia (art. 33 k.p.), powoduje rozwiązanie umowy o pracę na mocy przepisów o rozwiązaniu przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia. W uzasadnieniu podniesiono, że taka czynność pracownika nie jest wypowiedzeniem, lecz jednocześnie wyraża zamiar rozwiązania umowy o pracę. Nie stosuje się do niej art. 58 k.c., gdyż – jak przyjął SN w powołanej wyżej uchwale III PZP 6/11 – sankcja bezwzględnej nieważności jest sprzeczna z zasadami prawa pracy (art. 300 k.p.). To zachowanie pracownika należy kwalifikować jako rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia, które jest dopuszczonym przez kodeks sposobem rozwiązania umowy przez pracownika (art. 55). Jeżeli było ono nieuzasadnione, to pracodawca może dochodzić odszkodowania na podstawie art. 611 k.p.

Uprawnienia pracownika w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę.

Pracownik może wnieść odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy. W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu (art. 45 k.p.). Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.

Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące – nie więcej niż za 1 miesiąc. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art. 39, albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem-ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.

Odszkodowanie, o którym mowa w art. 45, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać.

Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.